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那些搞“末位淘汰”的公司,后来怎么样了……

很多公司为了让员工时刻保持高昂状态,就会设置“末位淘汰”的制度。

所谓的末位淘汰就是,若员工业绩排名多次在末位,公司有权依照《劳动合同法》第40条第2项“劳动者不能胜任工作”的规定将其辞退。

这么说来,“末位淘汰制”可以直接等同于员工不能胜任工作?

其实并不是,公司在使用这制度时,如果没掌握好力度,带来的风险也会增大。

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淘汰末位员工,被判违法

有家公司就因为这个制度吃了大苦头!

09年9月,这家销售公司招了个员工,担任销售员,并签了长达5年的劳动合同。

到了12年的时候,公司实行新的薪酬激励方案,该方案第五条规定:

“部门实行末位淘汰制,员工需完成每月分配的各项任务;对于连续三个月排名靠后的员工将予以辞退。”

随着新方案的发布,员工之间的竞争变得激烈了起来,公司的业绩随之上升。

但这名员工因为连续三月的销售业绩都未达到公司标准,于是公司就以能力不足为由,和他解除了劳动关系。

这名员工对公司的决定非常不满,于是申请了劳动仲裁,要求公司支付单方面违约解除劳动合同的经济补偿金35000元。

公司本来觉得自身规章制度毫无漏洞,没想到还得赔违约解除劳动合同的赔偿金。

这又是为何?

因为法院认为:

员工业绩连续三月排名末位,只能说明员工不能胜任销售部的工作,而不代表不能胜任公司其他工作。

同时公司并未对员工进行培训,也没有重新为其调整工作岗位

而公司直接就以销售部末位淘汰为由,解除劳动合同关系,违反了《劳动合同法》第四十条第(二)项规定:

“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。”

所以,最终法院支持了员工的诉讼请求,判决公司败诉。

注意:以上案例仅供参考,具体问题具体分析

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实操建议

使用“末位淘汰”制度固然可作为员工的激励机制,但也可能给企业带来很多风险。

因为《劳动合同法》并没规定可以依据“末位淘汰”解除劳动合同的条款。

所以,企业依据“末位淘汰”解除劳动合同并无直接的法律依据。

在用工期限内,若企业想以员工工作能力不足为由解除劳动合同,就必须证明员工不能胜任工作后,经过公司培训或调岗再次考核仍不能胜任工作的,才可解除劳动合同。

且解除需提前30日以书面形式通知员工或额外付一个月工资;同时,企业还应按照员工的工作年限支付经济补偿金。

那在制定“不胜任工作”的评定标准又有哪些注意事项?

No.1

建立高效的员工业绩与能力考核评价机制

高效的员工业绩与能力考核评价机制必须基于员工工作能力的提升、公司文化培训与职业发展,有利于员工的积极性。

考核项目的评价指标也应科学性、可量化,提高可操作性、客观性和精确度,确保公平公正。

所有的考核项目最终要服务于绩效奖金,以绩效奖金增减来激励员工。

此外,公司在设计绩效工资前需调查员工的要求,分析不同职位的工作强度、条件、环境等,完成最终的绩效奖金设计。

No.2

谨慎使用“末位淘汰”

末位淘汰是一种负面的绩效管理激励制度,并不适用所有行业和岗位。

当员工处于冗余、工作效率低的状态,可考虑采用末位淘汰制来激励,程序如下:

 善用“内部淘汰”

公司在制度中可灵活运用多种“内部淘汰”的方式达到激励效果。

如在制度中规定公司有权对末位员工进行培训、调岗等措施及其他详细的操作方式。

但要注意,若采取调岗的方式,仍需考虑新岗位与员工能力是否匹配的问题。

 完善“外部淘汰”程序

经考核排名末位且被认定为不能胜任工作的员工,公司应在提供培训或调岗后,重设考核程序和内容,进行二次考核

培训后考核通过者,可继续留任。

仍未通过者,公司能以员工不能胜任工作为由解除劳动合同,但需付经济补偿金。

 注意特殊保护情形

在做到绩效考核制实质合法和程序合法,以及“外部淘汰”程序合法的基础上,还需注意受到法律特殊保护的员工。

包括:

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

患病或非因工负伤,在规定医疗期内的;

女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的等。

对于以上员工,公司应予以关注 ,不得采用“不胜任工作”条款解除劳动合同。

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