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职工能否因单位未支付加班工资 主张解除劳动关系经济补偿金?


【基本案情】

 

2011年3月,D某入职C公司从事采购与销售工作。C公司自2011年7月开始为D某缴纳社会保险费。

2019年度内,D某每月的基本工资为2510元,其每周工作6天,每天工作8小时,C公司未支付D某加班工资。C公司按照D某的出勤情况,每天按20元的标准支付D某伙食补贴。

2019年12月21日,C公司向D某支付2019年度奖金3万元。

2020年4月2日,C公司支付D某3月份加班工资400元。

2020年4月5日,D某以C公司从未支付加班工资、应休未休年休假工资为由,向C公司邮寄《解除劳动合同通知书》。

C公司于2020年4月7日收到该份通知。此后,D某即未到岗工作。

2020年4月30日,D某申请劳动仲裁,请求裁决C公司支付D某在职期间的加班工资56989.44元、支付解除劳动关系经济补偿金83888.7元。

 

经审理,天宁区劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月18日作出仲裁裁决书:

 

1. C公司一次性支付D某解除劳动关系经济补偿金56772元;

 

2. C公司一次性支付D某加班工资9925元。C公司不服裁决,诉至法院,请求判令无须向D某支付解除劳动关系经济补偿金56772元及加班工资9925元。

 

【审理情况】

 

庭审中,C公司指出,D某每月个人承担的社保缴费部分均由C公司承担,未从D某的工资中予以扣除。因此,劳动仲裁机构关于支付D某经济补偿金的平均工资基数计算与事实不相符。此外,D某自2019年11月20日至2020年3月25日间,请事假2.5天,且C公司未扣除其事假期间的工资。天宁区人民法院经审理认为,用人单位依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、加班工资、津贴和补贴等。根据规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金。D某在2019年5月8日至2020年5月7日期间,存在休息日加班43天的情形,但在计算加班工资时应扣除事假期间的工资以及已经获得的400元加班工资。

 

天宁区人民法院遂于2020年11月13日作出判决:

 

1. C公司支付D某解除劳动关系经济补偿金56136元;

 

2. C公司支付D某加班工资8948元。

 

【律师分析】

 

本案的争议焦点在于C公司是否应支付D某经济补偿金。解决这一焦点问题,即需要进一步探析加班工资是否属于《劳动合同法》第38条所称之“劳动报酬”。

 

易言之,用人单位未支付加班工资,劳动者能否以此为由解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金?实务中,笔者也关注到人们为之多有争论。

 

有一种观点认为,如果未及时支付加班费是因为双方对加班时间、计算标准存在争议,一时无法达成一致所致,不应认定为用人单位未及时足额支付加班费。

 

如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖欠支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。

 

因此,用人单位因主观恶意而“未及时”“未足额”支付劳动报酬的,可以作为劳动者解除劳动合同的理由。[详参王林清著:《劳动纠纷裁判思路与规范释解(第三版)》,法律出版社2016年5月第1版,第344-345页]。

 

笔者认为,《关于工资总额组成的规定》第三条第一款明确规定,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。再结合该规定的第四条内容来看,工资总额包含了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资

 

由此可见,加班工资是劳动报酬的组成部分,而用人单位在非因计算标准、加班时间等情形下而未支付加班工资则增加了自身“未及时足额支付劳动报酬”的法律风险。这也提示了广大用人单位,在安排职工加班的同时应及时确认职工的加班时长并及时支付职工加班工资。

 

本案中,关于加班工资的计算方法就不再作太多阐述,即以D某的月基本工资2510元为基数,按照休息日实际加班的天数[43-2.5=40.5(天)]进行计算。当然,C公司在庭审中亦提出,D某在2020年4月2日确实已经领取了400元加班工资,该笔款项应予以扣除,符合实际且于法有据。

 

话说从头,正因为C公司未及时足额支付劳动报酬(加班工资)的情形客观存在,且未有充分证据证实其未及时足额支付加班工资系非恶意所致,故C公司应支付经济补偿金。

 

【律师建议】

 

笔者曾多次在有关劳动争议案例中提及,规范考勤制度对于用人单位的重要性不言而喻,这不仅关乎劳动者劳动报酬的测算,更关乎用人单位是否尽到足额支付劳动报酬的义务。

 

因此,在规范考勤制度方面,用人单位须清晰列明劳动者每月加班的时段,制作工资明细表时须载明基本工资、加班工资等事项,在发放工资时与劳动者确认,转账时亦应载明各项费用的名目,以免发生争议时遭遇举证不能的不利后果。

 

此外,按照现有制度规定,用人单位在编制应发工资的同时,可列明劳动者个人应承担社保部分的费用,扣除后再向劳动者发放实发工资数额。

 

否则,产生争议时,用人单位亦将面临后续无法要求劳动者返还单位多“承担”的那部分社保费用的风险。

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