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约定是否有效:公司未依约支付补偿金视为竞业限制义务解除

杨某于2015年7月10日入职某软件公司,并于当日签署了劳动合同,其中约定了杨某的竞业限制义务,竞业限制期限为离职后的24个月,支付方式为从离职次月开始,于每月20日前以银行转账方式打入乙方工资卡。

同时,双方劳动合同第三十五条约定:“在乙方竞业限制期内,乙方超过本合同约定的支付日期1个月未收到约定的经济补偿,视为竞业限制义务已免除,甲方无需向乙方支付任何竞业限制经济补偿金”。

2016年12月25日,杨某离职,并于2017年3月30日提起劳动仲裁,要求支付竞业限制补偿金,本案在一审阶段结案。

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审理结果

杨某于2016年12月20日解除与网络公司的劳动合同,而网络公司未按照约定于2017年1月20日前支付杨某第一个月的竞业限制经济补偿,故按照合同约定自网络公司逾期一个月即自2017年2月20日起竞业限制义务已经免除。但网络公司仍应向杨某支付2016年12月26日至2017年2月19日期间的竞业限制经济补偿,并按照最高人民法院规定向杨某额外支付三个月的竞业限制经济补偿金。

律师评析

本案中的网络公司并不需要杨某在离职后履行竞业限制义务,但却未在杨某离职时就双方关于竞业限制的相关约定作出明确说明,从而导致了需要向杨某支付将近5个月竞业限制补偿金,虽然总金额并不是很大,但教训却很深刻。

目前在实践中,很多用人单位为了避免员工离职时不配合签署竞业限制协议,选择在员工入职时不加以区分统一签署竞业限制协议,或者如本案中的操作,直接将竞业限制的条款约定在劳动合同中。同时,约定了未按约定支付竞业限制补偿金则竞业限制协议自动解除的条款,公司无需支付竞业限制补偿金。

从本案结果来看,上述自动解除的条款虽然能够达到解除竞业限制协议的目的,但竞业限制协议在员工离职时就生效了,自生效到解除的这段期间内,如果员工自动履行了竞业限制协议从而主张竞业限制补偿金的,是能够得到支持的。

更为不利的是,该种情况,法院视为“在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议”,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条的规定,此种情况下用人单位解除竞业限制协议时,还需要向劳动者额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

因此,如果是在入职时即签署了竞业限制协议,但在员工离职不需要员工再履行竞业限制协议,应当向员工发送《竞业限制义务解除告知书》,明确竞业限制义务解除,这种情况下无需支付竞业限制补偿金。

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