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如何认定劳动者“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害”

我国《劳动合同法》第三十九条规定,在六种情形下用人单位可以单方解除劳动合同。其中,第三种情形规定是劳动者“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”。在此种情况下用人单位解除劳动合同属于合法解除,不需要向劳动者支付经济补偿金或经济赔偿金。

笔者以代理一起用人单位以前述第三种情形解除劳动合同的劳动争议纠纷案例而引发相关思考。实践中,用人单位适用该条款解除劳动合同如何被认定是合法解除,用人单位应该如何规范用工以及劳动者该如何保障自己的合法权益。

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案情简介

黄某系某单位职工,其岗位是司机。黄某在2019年7月一次驾驶中,车辆因发动机冷却液缺失,发动机温度过高,导致发动机损坏,造成一定的经济损失,单位据此根据《劳动合同法》第39条第三项的规定解除了双方之间的劳动合同。黄某认为单位系违法解除,并向劳动仲裁委申请劳动仲裁,请求确认用人单位违法解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金。

仲裁委认为:如何衡量重大损失,法律上没有作出详细的规定,但法律赋予了用人单位用工自主权,用人单位可以在规章制度中与劳动者签订的劳动合同中对重大损失作出界定。本案中,是否达到重大损失没有明确的约定和标准,用人单位以“严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失,用人单位可以解除劳动合同”为由,作出解除劳动合同的处理决定没有充分的事实依据,可以认定违法解除。

用人单位不服向法院提起诉讼。一审法院认为:法律并未规定必须由用人单位对“严重失职”“重大损害”的标准作出详细规定,在用人单位没有详细规定的具体情形下应结合案件具体情况进行判断,判决确认用人单位与劳动者之间的劳动合同依法解除。

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相关案例

为更好的理解此条款的具体适用,笔者还查询了其他地区对于用人单位适用该条款解除劳动合同的相关案例。

(2018)浙01民终6777号民事判决书

杭州市中级人民法院认为:根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,解除了与夏水舟之间的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项规定:“严重违反用人单位的规章制度的;”第(三)项规定:“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;”劳动者存在上述情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。结合公交公司制定的《员工奖惩制度》第二十二条第6款:“违反安全或技术操作规程造成事故,损失在5000元(含)以上或产生不良影响的(并由肇事者赔偿损失)的,给予解除劳动合同处理,并可以给予一定的经济处分;”和第8款:“严重违反集团或公司治安、消防、安全生产规定,并造成后果的,给予解除劳动合同处理,并可以给予一定的经济处分。”的规定,虽夏某发生单方交通事故负事故全部责任的事实清楚,但夏某造成的事故的财产损失金额不大,公交公司亦未能提交证据证明夏某严重违反集团或公司治安、消防、安全生产规定,故夏某所造成的事故尚未达到《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(ニ)、(三)项规定的“严重”程度,原审法院认为公交公司解除与夏某劳动关系的依据不足,公交公司应当向夏某支付违法解除劳动关系的赔偿金并无不当。

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笔者观点

现行法律并未对如何界定“严重失职”“重大损害”的标准进行明确规定,劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第87条也规定:“重大损害”,应由企业内部规章来规定,不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同,与劳动者发生劳动争议,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况,对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。

笔者发现,实践中法院认定用人单位以劳动者严重失职给单位造成重大损害而解除合同属于合法解除的,通常结合《劳动合同法》的规定以及用人单位的内部规章制度或员工奖惩制度的规定。用人单位未制定内部规章制度的,法院通常是结合案件的实际情况作出判决。笔者认为,在没有具体标准的情况下,认定劳动者属于造成重大损害情形的应当慎重,应当结合劳动者的过错程度、损害的因果关系、损害结果综合认定,避免损害劳动者的合法权益。

综上,笔者提示用人单位应当规范管理,制定详细和细致的内部管理规定,一方面使得内部管理有理可据,另一方面让劳动者拥有知情权,知晓自己的权利义务;劳动者也应当在工作中尽职尽责,避免因失职造成的更加严重的后果。

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