案情

杨某于2018年6月1日入职A公司,于2020年5月1日正式离职,入职期间A公司并未与杨某签订书面劳动合同。

问题

对于前述案例,杨某欲向仲裁委请求A公司支付其未签订书面劳动合同的二倍工资,总共可以申请几个月的二倍工资,可以申请哪几个月的二倍工资,其仲裁时效该如何计算?

一、关于劳动者可申请的二倍工资

我国《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第七条规定,“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”。因此,劳动者因用人单位未签订书面劳动合同所能主张的二倍工资最多为11个月,自用工之日起(员工入职之日)满一个月的次日至满一年的前一日,在本文开头案例中,杨某所主张的二倍工资计算周期为入职之日满一个月的次日起算,即2018年7月1日起算至2019年5月30日,共计11个月,超过11个月还未签订书面劳动合同的,视为已经定立了无固定期限劳动合同,用人单位未签订书面劳动合同而非法用工状态已经终止。

二、关于未签订书面劳动合同的仲裁时效

我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条[1]中规定了一般仲裁时效即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 ”以及特殊仲裁时效即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”未签订书面劳动合同关于一般仲裁时效或是特殊仲裁时效的使用,以及仲裁时效的起算日期法律上并没有一个明确的规定,实务中各地的裁判规则存在较大的差异,主要包括以下几种观点:

1、借鉴特殊仲裁时效,自员工离职起一年内为仲裁时效期间,可以申请在职期间内的公司应当支付的全部的二倍工资

湖南银华酒店与丁传坤劳动争议案件中[2],丁传坤于2015年3月26日入职银华酒店,于2018年10月24日被银华酒店除名,丁传坤于2019年8月提起劳动仲裁请求支付未签劳动合同的二倍工资。一审法院认为,依据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中,丁传坤就未签合同的事实,应当自与银华酒店建立劳动关系之日起即知晓。但丁传坤系银华酒店的员工,不能要求其在劳动关系存续期间向仲裁机构或法院主张银华酒店支付双倍工资,因而仲裁时效的起算点应为劳动关系终止之日即银华酒店对丁传坤作出除名之日2018年10月24日。1年的仲裁时效至2019年10月24日止。但是此观点被二审法院改判了,二审法院认为仲裁时效的起算点计算至劳动关系终止之日不符合法律规定,并没有支持。

前述案件中虽然二审法院最终并没有支持借鉴特殊仲裁时效的观点,但在实务中也有很多法院采用的是该种观点。依据此种观点,本文案例中,杨某可以在2020年5月1日至2021年5月1日期间提起仲裁,主张2018年7月1日至2019年5月30日的全部未支付的二倍工资。

2、适用一般仲裁时效,自用工之日起满一年起算仲裁时效,在仲裁时效内可以申请公司应当支付的全部的二倍工资

在乌鲁木齐风帆牛人公司与韦红淑的劳动争议案件[3]中,韦红淑于2015年4月1日入职风帆牛人公司,于2017年2月23日被风帆牛人公司辞退,期间未签订书面劳动合同,于2017年2月27日申请劳动仲裁,请求风帆牛人公司支付2015年5月至2016年3月期间未签订书面劳动合同的二倍工资。乌鲁木齐中院认为时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。因支付未签订劳动合同的二倍工资期间为用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日,该期间为连续期间,应从该连续期间期满后开始计算一年仲裁时效。因此本案自韦红淑2015年4月1日入职至2016年3月31日计算二倍工资的一年期间期满,期间劳动者可以主张的二倍工资期间应为用工起第二个月至1年,即2015年5月1日至2016年3月31日期间共计11个月,应自未签订劳动合同1年到期后起算仲裁时效,即韦红淑于2016年4月1日至2017年3月31日期间提起仲裁主张支付2015年4月1日至2016年3月31日期间未签订劳动合同的二倍工资都未超仲裁时效。

除了乌鲁木齐中院,湖南长沙中院[4]、深圳等多地法院也采用此种观点,结合本文开头的案例,在这种观点下,杨某可以在2019年5月至2020年5月期间申请仲裁,主张2018年7月1日至2019年5月30日的全部未支付的二倍工资。

3、适用一般仲裁时效,应当支付二倍工资之月按月分段计算仲裁时效

北京隧盾市政公司与姚海滨劳动争议案件[5]中,姚海滨于2017年5月10日入职隧盾市政公司,2018年5月30日离职,期间未签订过书面劳动合同,于2018年7月12日提起劳动仲裁,北京二中院认为姚海滨2017年5月10日入职,双方未签订书面劳动合同,自2017年6月10日起,隧盾市政公司应当支付姚海滨未签订书面劳动合同二倍的差额,鉴于姚海滨2018年7月12日提起的劳动仲裁,2017年7月12日之前未签订劳动合同二倍工资的差额已超诉讼时效,2017年7月3日至2018年5月9日期间未签订劳动合同二倍工资差额,未超过一年的仲裁时效。此种观点认为自用工之日起第二月开始,员工知道或应当知道其权利被侵害了,应当自此按月分段计算仲裁时效,前述案件中二倍工资的支付期间应为2017年6月10日至2018年5月9日,姚海滨2018年7月12日提起仲裁,只能主张2017年7月12日至2018年7月12日1年仲裁时效期间所应当支付的二倍工资,即2017年7月12日至2018年5月9日期间的二倍工资,2017年6月10日至2017年7月12日期间的二倍工资已经超过1年的仲裁时效。

前述三个观点中,笔者更认同第二种观点,即自用工之日起满一年起算仲裁时效,在仲裁时效内可以申请公司应当支付的全部的二倍工资。第一种观点从结果上更保护劳动者,虽然员工在劳动关系存续期间主张用人单位支付二倍工资确实存在困难,但是法律是不保护躺在权利上睡觉的人,劳动者在已知用人单位侵权的情况下应当主动地运用法律手段来保护自己的权利,且我国法律已对员工劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的情形使用了特殊仲裁时效的保护,未签劳动合同的二倍工资属于惩罚性措施,是为了规避用人单位的违法用工,并不属于劳动报酬,参照适用劳动报酬的特殊仲裁时效给予劳动者过度的保护并不符合法律的公平原则。在第三种观点中,将用人单位的违法行为割裂分段计算,实际上是减损了对员工权利的保护力度。因而笔者更认同第二种观点,用人单位不与员工签订劳动合同是一个连续的状态,整个侵权行为应该看做是一个整体,以侵权行为结束之日起算仲裁时效更有利于员工的利益保护,在仲裁时效内,员工可以主张用人单位支付全部的二倍工资。


[1] 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[2] 详见2020年6月3日湖南省长沙市中级人民法院 (2020)湘01民终3279号“湖南银华大酒店经营管理有限公司、丁传坤劳动争议二审民事判决书”

[3] 详见2017年9月14日,新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院(2017)新01民终2799号“乌鲁木齐风帆牛人商贸有限公司与韦红淑劳动争议二审民事裁定书”

[4] 详见2020年5月25日湖南省长沙市中级人民法院 (2020)湘01民终3201号“湖南择一环境科技有限公司、虢康乐劳动争议二审民事判决书”

[5] 详见2019年1月22日,北京市第二中级人民法院(2019)京02民终888号“北京隧盾市政建设有限公司与姚海滨劳动争议二审民事判决书”