【基本案情】

 

2020年6月17日,江苏正气浩然律师事务所接受H某的委托,指派杨权法律师担任H某诉J公司劳动争议纠纷一案的代理人。接受指派任务后,代理律师基于委托人提供的证据及陈述,梳理本案基本情况如下。

 

2008年3月15日,H某受聘进入J公司在精工车间担任主任助理并兼管吹塑车间。在H某入职后,J公司未与H某签订书面劳动合同,且未给H某缴纳社会保险费,当月发放上一个月的工资。H某每月休息2天。至2016年6月18日,J公司制作一份《H某薪资表》,载明H某的薪资构成为基本工资1770元+岗位津贴(含加班工资)2280元+绩效考核1200元+社保补贴750元,工资总额为6000元/月。制表说明中进一步规定,“薪资按上述模式计算,具体工资根据考核结果结算。薪资按车间上班出勤计算,病事假不计薪,绩效奖金根据公司考核结果发放。本薪资自2016年7月份开始实施。”当日,H某在该份薪资表上签字确认。2016年7月20日,J公司批准执行该份薪资表。2018年3月24日,J公司与H某签订一份《全日制劳动合同书》,约定有固定期限的劳动合同自2018年3月24日起履行,但未约定劳动合同的终止日期。约定工资实行基本工资和绩效考核工资相结合的分配办法,根据H某的岗位,每月的基本工资标准为合同履行地最低工资标准。加班工资按基本工资作为计发基数。另约定,J公司应当依法为H某缴纳各项社会保险,并每年向职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况,接受职工监督。

 

2020年5月26日,H某以J公司“不交社保,不签合同”为由向J公司递交了《员工离职申请表》。

 

【审理情况】

 

2020年6月22日,代理律师代H某向X区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2020年8月18日,X区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理本案。庭审中,代理律师向仲裁庭提交如下证据:

1. 在职员工工龄登记表、工作服与工作证件照(证明目的:H某自2008年3月21日起与J公司形成劳动关系,在精工车间工作);

2. 张某微信账号首页截图、H某与张某微信聊天内容截图、H某与J公司人事部经理习某短信聊天截图、员工离职申请表照片(证明目的:H某于2020年5月26日以J公司未依法缴纳社会保险费为由向J公司通知解除劳动关系,并要求J公司支付经济补偿金);

3. 2019年12月、2020年1月、2020年4月精工车间员工考勤表照片(证明目的:H某在职期间存在加班的情形,J公司制作并保管员工考勤记录

4. 银行明细账、收入纳税明细查询记录(证明目的:J公司向H某每月支付工资的情况及纳税申报的情况)。

 

被申请人J公司在庭审中提供了相应证据:

1. 全日制劳动合同书(证明目的:J公司与H某于2018年3月24日订立了书面劳动合同,约定工资实行基本工资和绩效考核工资相结合的分配办法);

2. H某薪资表(证明目的:H某于2016年6月18日签字确认薪资构成,每月获得社保补贴750元);

3. 2019年6月-2020年5月员工考勤表(证明目的:H某的出勤情况);

4. 员工离职申请表(证明目的:J公司同意缴纳社保);

5. 通知函及快递查询记录(证明目的:J公司于2020年6月16日通知H某同意补缴社保并要求H某返还每月750元的社保补贴)。

 

2020年8月31日,申请人与被申请人达成一致,X区劳动人事争议仲裁委员会遂作出仲裁调解书:

1. 确认申请人H某与被申请人J公司之间的劳动关系于2020年5月26日解除。

2. 被申请人J公司于2020年9月15日前一次性支付申请人H某加班工资、未休年休假工资、经济补偿金、社会保险补贴、住房公积金补贴等共计50000元,上述款项由被申请人J公司一次性通过银行转账汇入申请人H某江南农村商业银行卡内。

3. 本次劳动争议一次性处理完毕,当事人对本人调解无任何异议。

 

【律师分析】

 

劳动合同既是证实劳动者与用人单位之间存在劳动关系的一项重要证据,又是劳动者遭遇劳动争议事项后维权的一项必要工具,当然也是用人单位维护自身合法权益的有力依据。本案虽经调解结案,但是涉及相关法律问题尚需进一步探讨。笔者也是希望能够透过本文向用人单位提出友情建议,如何规范用工以避免于己不利的法律风险。

 

一、只有始期却无终期的劳动合同是否有效?

 

基于我国现行《劳动合同法》第十七条第一款之规定,劳动合同期限是劳动合同中的必备条款,订立劳动合同时应当载明劳动合同期限。当然,双方当事人究竟是约定固定期限劳动合同,还是无固定期限劳动合同,又或者是以完成一定任务为期限的劳动合同,完全取决于双方意思自治。诚然,本案中的劳动合同订立时间为2018年3月24日,双方虽明确了劳动合同起始时间,但未约定劳动合同的终止时间,这一约定充分说明该份劳动合同在订立时存在天然瑕疵,但该瑕疵的存在并不足以否认该份劳动合同的效力。从该份劳动合同的其他条款来看,其具备了劳动合同的其他必备条款。从订立劳动合同后的履行情况来看,H某在J公司一直工作至2020年5月,双方在此期间未间断地履行劳动合同中所约定的大部分义务。因此,该份劳动合同应当确定为有效。

 

二、用人单位能否基于职工签字确认的薪资表免除缴纳社会保险费的义务?

 

结合我国现行《劳动合法》第三十八条、第四十六条的规定,职工因用人单位未依法缴纳社会保险费而解除劳动合同的,有权要求用人单位支付经济补偿金。那么本案中的J公司是否存在未依法缴纳社会保险费的情形势必影响到H某能否要求支付经济补偿金的主张。

首先,在J公司与H某订立的《全日制劳动合同书》中第二十条明确约定,J公司应当依法为H某缴纳各项社会保险,并每年向职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况。单从该条约定来看,J公司自身明知应当为H某缴纳社会保险费的。事实上,用人单位为劳动者缴纳社会保险费也是现行有效的法律制度规定的一项强制性义务。

其次,J公司在2016年6月18日出具的薪资表中虽载明了社保补贴750元,但订立书面劳动合同的时间是2018年3月24日。而且就从该份薪资表说明部分的内容来看,基本工资仅为1770元,这也不符合当下最低工资标准的规定。再者,“病事假不计薪”的说明也部分与现有制度相冲突。众所周知,用人单位在职工事假期间不计薪存在合理性,但遇到职工非因工负伤而请病假的,用人单位依法应当承担支付职工医疗期内病假期间工资的责任。从J公司提交的证据来看,其无法证实在2018年3月24日后又制定了新的薪资表或者与H某约定每月支付社保补贴就无需缴纳社会保险费的事项。即便存在这样的约定,J公司依然无法免除缴纳社会保险费的义务。显然,H某于2016年6月18日签字确认的薪资表在2018年3月24日后就不再具有任何效力了。况且,J公司亦无证据证实H某最新的工资构成明细究竟是怎样的。

 

最后,根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》(苏高法审委2009﹞47号)第十六条之规定,因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因,导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费,或者未参加某项社会保险险种,劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的,不予支持。笔者认为,J公司制作薪资表交由H某签字确认,充其量仅说明双方存在用人单位支付社保补贴就不再缴纳社会保险费的合意,并不足以反映H某自身不愿缴纳的意愿,须知薪资表是由用人单位提供的,而H某只是在薪资表上签字罢了。适用前述规定的前提须作严格限定,即由劳动者自己提出不愿缴纳,方可认定未缴纳社会保险费的责任不可归于用人单位。

 

综上所述,J公司不能基于H某签字确认的薪资表而免除缴纳社会保险费的法定义务。这也就促使H某主张经济补偿金有法可依。当然,在计算经济补偿金所涉工作年限时,尚有一个细节性问题需要注意,那就是H某的入职时间。从H某提交的证据来看,入职时间为2008年3月21日。但是,薪资表中载明的H某入职时间为2008年3月15日。这一偏差虽不影响工作年限的确定,但有必要依照双方均认可的薪资表确定入职时间。

 

【律师建议】

 

在代理的诸多劳动争议案件中,笔者经常遇到用人单位与劳动者签订了书面劳动合同但不将劳动合同文本提供给劳动者的情形,笔者也无意探究用人单位基于何种考虑而不提供劳动合同文本。坦率的说,用人单位即便不提供劳动合同文本,也不能必然排除劳动者在申请劳动仲裁时能够提供双方存在事实劳动关系的可能。因此,在签订劳动合同后将其中一份劳动合同交予劳动者并不导致用人单位的权利减损。用人单位在规范用工管理的同时,需要制作职工工资发放明细,列明职工每月应发工资的构成事项、扣除事项、实发工资金额,交由职工签字确认后留存工资发放明细,这也不失为维护自身合法权益之上策。