我们通常所说的离职证明,即《劳动合同法》规定的解除或终止劳动合同证明。根据规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此,为离职员工开具离职证明是用人单位的法定义务。

同时,根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

上述规定中并不包括离职原因或对劳动者个人的评价,那么,如果员工因严重违纪被开除或离职时与用人单位存在争议,单位可以在离职证明中写明“员工严重违纪”或“员工与公司存在劳动争议”吗?

对于《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定,应当理解为离职证明中“只能写明规定的内容”,还是“至少应写明规定的内容,其他内容也可以据实写明”,实务中仍存在争议。

1

观点一

离职证明仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限,载明离职原因不符合规定,应重新开具。

陈某贤、汇丰环球客户服务(广东)有限公司劳动争议二审民事判决书【(2017)粤01民终9895号】

汇丰公司向陈某贤出具的《离职证明》中载明双方解除劳动关系的原因为陈某贤严重违反公司制度。法院审理后认为,依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述引用条文可知,用人单位出具解除或终止劳动合同证明,仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限,并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。汇丰公司向陈某贤出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因不符合上述规定,汇丰公司应严格按照上述条文的规定向陈某贤重新出具劳动合同解除的证明。

2

观点二

《劳动合同法实施条例》第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定,且未证明相关内容不实,无需重新开具。

李铁锋、中交四航工程研究院有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书【(2019)粤民申3686号】

中交公司为李铁锋出具的《解除(终止)劳动合同证明书》中,第二条写明解除劳动合同原因为“1、严重违反用人单位的规章制度;2、劳动者不能胜任工作”。法院认为,根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述规定并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上,李铁锋也未提供证据证明《解除(终止)劳动合同证明书》记载的原因不实。因此,李铁锋主张《解除(终止)劳动合同证明书》的内容侵害其平等就业的权利,理由不成立,本院不予支持。二审判决对其关于中交公司删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件的请求不予支持并无不当。

宋国民与北京派得伟业科技发展有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书【(2019)京民申840号】

宋国民认为派得伟业公司为其开具的《劳动关系解除证明》中载明的“与公司存有劳动争议”,不符合劳动合同法实施条例第24条的规定,要求派得伟业公司重新开具离职证明。且认为该离职证明导致其无法入职其他单位,要求派得伟公司赔偿其自2018年3月16日至重新开具离职证明之日的误工损失及社会保险与住房公积金费用。

法院经审理后认为,派得伟业公司向宋国民出具的《劳动关系解除证明》载明了劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容,符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。宋国民主张证明中所载“与公司存有劳动争议”不符合上述法律规定,但该第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定。且“劳动争议”不仅指进入仲裁或诉讼程序的劳动争议,宋国民于离职后提起以派得伟业公司为被申请人、以加班费等为请求事项的劳动争议仲裁申请正反证了双方劳动关系解除时确存在劳动争议。故宋国民要求派得伟业公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的请求,缺乏事实和法律依据,不予支持。基于此,宋国民要求派得伟业公司赔偿其自2018年3月16日至重新开具离职证明之日的误工损失及社会保险与住房公积金费用的请求亦缺乏依据,不予支持。

— 写在最后 —

从《劳动合同法实施条例》第二十四条本身的规定来看,仅规定了离职证明应当写明哪些内容,并未明确禁止不能写明哪些内容。从民法“法无禁止即自由”的原则来看,应当认为该条文仅规定了离职证明中的必备内容,并未禁止用人单位写明其他内容。

从实践操作来看,离职证明主要是劳动者为入职新单位与领取失业保险金所需。用人单位为了解劳动者的工作经历,同时避免招用与前单位尚未解除或终止劳动关系的劳动者所带来的连带责任,基本上都会要求劳动者在入职时提供前一家单位开具的离职证明。

如果用人单位为员工开具的离职证明中写明“员工严重违纪”或“员工与公司存在劳动争议”,那么新用人单位基本也不会考虑让该劳动者入职。这样来看,离职证明中写明“严重违纪”或“存在劳动争议”确实对劳动者重新就业造成了一定障碍,那是否涉及侵犯劳动者的就业权利呢?

从上述案例可以看出,如果相关内容属实,或劳动者并未举证证明相关内容不属实,那么用人单位据实写明只是陈述事实,并未侵犯劳动者的任何权利。相反,如果用人单位所写明的内容是编造的,那么就侵犯了劳动者的就业权利,也违反了基本的诚实信用原则,应重新为劳动者开具离职证明,并赔偿因此给劳动者造成的损失。